La lotta alla discriminazione retributiva tra donne e uomini compie un passo avanti importante con la direttiva europea 970/2023, che introduce una novità significativa: le lavoratrici (e i lavoratori) possono utilizzare statistiche e dati esterni all’azienda per dimostrare eventuali disparità salariali.

Tradizionalmente, infatti, la comparazione avveniva all’interno della singola impresa, confrontando mansioni di pari valore. Ora, invece, il perimetro si allarga e diventa possibile ricorrere a fonti più ampie e trasparenti.

Uno degli elementi più delicati riguarda i lavori a predominanza femminile o maschile.
È in queste aree che più spesso si annida la disparità retributiva. Per questo motivo le aziende sono chiamate ad avviare una fase di assessment interna, volta a:

• individuare i lavori svolti prevalentemente da donne o da uomini;
  
• utilizzare questi dati come base di comparazione per verificare eventuali divari;
  
• includere anche i cosiddetti lavori “neutri”, meno esposti a discriminazioni di genere.

La direttiva suggerisce due approcci:

• metodo proporzionale: secondo l’ILO, un lavoro può essere definito “a predominanza di genere” se svolto almeno dal 60–70% di donne o uomini. Non esiste ancora una soglia univoca e ogni Paese potrà fissare la propria, probabilmente entro il 60–75%;
  
• metodo storico: tiene conto della dinamica occupazionale nel tempo, evitando distorsioni dovute a cambiamenti temporanei nella composizione del personale.

Un’altra innovazione chiave riguarda la fonte delle informazioni utilizzabili: se non è possibile un confronto interno all’azienda, si possono considerare altre fonti uniche che determinano le condizioni retributive, come i contratti collettivi nazionali (CCNL). 

In assenza di questi riferimenti, è legittimo utilizzare qualsiasi elemento di prova, comprese statistiche ufficiali o confronti con situazioni analoghe.

Per le imprese, la direttiva comporta nuove responsabilità:

• definire criteri oggettivi di comparazione;
  
• mappare le aree a rischio di discriminazione retributiva;
  
• predisporre strumenti trasparenti per la valutazione dei lavori di pari valore.

Si tratta di un cambiamento che non va visto solo come obbligo normativo, ma come opportunità per rafforzare la cultura della parità e migliorare la reputazione aziendale.

La direttiva 970/2023 segna dunque un cambio di prospettiva in cui la giustizia retributiva non dipende più solo dal confronto interno, ma si amplia basandosi su dati oggettivi e verificabili.